FORVIA est la fusion entre deux entreprises connues dans le monde du secteur automobile, Faurecia et Hella deviennent FORVIA pour plus de challenges à relever et plus de réalisations dans le secteur en se plaçant au 7ème rang mondial.
FORVIA est définitivement orientée vers le capital humain et dans le développement de compétence.
Chaque mois le binôme Directeur & Ressource Humaines nous livrent leurs pratiques dans le groupe et un retour d’expérience sur leur terrain.
Nous démarrons notre nouvelle rubrique avec la thématique de la période :
«Evaluation des collaborateurs/Instaurer une politique de méritocratie».
Un entretien a été mené avec Mme Yosra Gaaloul, Manager Faurecia Informatique Tunisie, Groupe FORVIA
S : L’évaluation des collaborateurs, pourrais-tu nous faire une présentation de l’évaluation de la compétence et l’évaluation de la performance ?
Y : Dans le monde des RH, nous menons les 2 évaluations et certes, nous pouvons confondre entre la performance et la compétence, levons ce flou ;
Je vais partir de mon vécu et de mon expérience personnelle et je dirai que :
L’évaluation de la compétence est une évaluation des connaissances, des habiletés et des attitudes nécessaires pour effectuer un travail de manière efficace.
Cette évaluation des compétences individuelles nécessaires à un poste particulier détermine si un collaborateur a les compétences requises pour remplir son poste avec succès.
L’évaluation de la performance se concentre plus sur la manière dont un collaborateur effectue son travail. Elle évalue la façon dont les compétences et les connaissances d’un collaborateur sont utilisées pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Elle mesure l’efficacité d’un collaborateur dans l’accomplissement de ses tâches et de ses responsabilités, ainsi que son impact sur les résultats de l’entreprise. Nous pouvons fixer des indicateurs individuels et/ou des indicateurs collectifs.
Ces deux exercices sont à préconiser pour toute entreprise orientée développement de la performance qui passe par le développement des compétences.
S : Comment prépare-t-on cette phase RH au sein de FORVIA ?
Y : La préparation de nos évaluations passe en premier lieu par l’élaboration des outils ainsi que le fait de déterminer les critères d’évaluation. Il est important aussi dans notre process d’évaluation de former les évaluateurs à cet exercice mais également l’évaluer avec une communication dans l’optique de comprendre le process, ses objectifs et en maîtriser les outils, pour finalement arriver au stade d’exécution de la phase d’évaluation et définir les objectifs.
S : Tes recommandations pour réussir son entretien d’évaluation des deux côtés ? (côté évaluateur et côté évalué)
Y : Le premier paramètres qui assure une évaluation réussie est le fait de se préparer à l’avance (comprendre les critères et les objectifs, être efficace en termes de commentaires ou remarques surtout pour les sujets les plus importants et pertinents) ceci est valable pour l’évaluateur et l’évalué.
Se concentrer sur les faits afin d’éviter toute subjectivité de la part de l’évaluateur et se concentrer sur les réalisations du côté de l’évalué pour mettre en évidences ses concrétisations ainsi que sa valeur ajoutée au sein de l’entreprise. Une bonne écoute active qui laisse l’employé s’exprimer librement permet de mieux le cerner ainsi que son point de vue, une écoute attentive de la part de l’employé favorise une meilleure compréhension et prise de conscience des forces et opportunités de développement. Pour conclure une évaluation pertinente et réussie, il est important de la part de l’évalué d’être ouvert à la critique constructive et ne pas prendre les remarques personnellement mais au contraire les utiliser pour s’améliorer et mieux atteindre ses objectifs, ce qui implique que l’évaluateur doit être dans un état d’esprit de commentaires et de critiques constructives qui donnent justement des opportunités d’évolution et de développement professionnel à l’employé.
Retour sur le témoignage de M. Kais Allani -Directeur Général Site Faurecia Informatique Tunisie- Groupe FORVIA
«FORVIA met un point d’honneur à valoriser les talents.»
«Chez FORVIA, nous avons instauré un système de méritocratie au sein de notre entreprise afin de valoriser le travail de nos collaborateurs et souligner leur potentiel. Pour FORVIA, la méritocratie n’est pas juste un concept, c’est un système que nous prenons très au sérieux. Et pour instaurer ce système de manière concrète, équitable et objective, nous avons des méthodes d’évaluation des potentiels, dont le People Review. Il s’agit de reviews annuelles, qui nous permettent d’évaluer, grâce à une cartographie, le potentiel d’un employé en effectuant un suivi récurrent de leurs projets et rendements. Peu importe les années d’expériences ou la hiérarchie, nous mettons un point d’honneur à juger et à suivre les évolutions possibles de nos collaborateurs.
Par ailleurs l’évaluation individuelle annuelle se fait de façon mixte et nous évaluons les skills des personnes et les objectifs qu’ils se sont fixés conjointement avec leur hiérarchie. Le framework d’évaluation s’appelle «STAR» (Setting Targets, Achieving Results) ; il ne cesse d’évoluer, de s’améliorer et de s’adapter aux changements et aux évolutions du secteur d’une année à l’autre.
Pour répondre aux besoins d’évolution des collaborateurs, FORVIA avait mis en place tout un centre de formation interne (Fovia University) pour les formations en présentielle et une plateforme d’e-learning qui s’appelle le Learning Lab. Ainsi, FORVIA ne s’arrête pas seulement à l’évaluation mais pousse ses éléments clés à donner continuellement le meilleur d’eux même.
Avec ces initiatives, nous valorisons nos collaborateurs et leurs talents. Nous souhaitons également inciter nos ingénieurs à rester en Tunisie ou à rester dans le groupe et ainsi limiter la fuite des cerveaux. Par ailleurs, nous avons recours à la mobilité des salariés qui veulent quitter le pays en les mutant dans une de nos filiales à l’étranger, majoritairement en France ou en Allemagne. Mais pour cela, nous nous basons sur plusieurs critères. Les employés bénéficiant de mobilité doivent avoir passé un minimum de 3 ans au sein de notre entreprise et être classé comme employé à haut potentiel dans notre cartographie d’évaluation. L’employé doit également avoir de réelles ambitions, des objectifs et un vrai projet de vie.»
Par : Selma Benkraiem
