Personal branding et marketing RH: couple captivant pour un dialogue social réussi

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Editorial de Mme Mounira BOUZOUITA,

Mounira BOUZOUITA, Présidente de l’ARFORGHE

Par ces temps d’achèvement de travaux du projet “Alliance pour la croissance économique et l’emploi/ ACE,Dialogue social,  et tenant compte du contexte actuel frappé par un bouleversement de paradigmes et une charge anxiogène assez élevée, nous avons pensé à travailler sur une fonction ressources humaines axée sur l’homme et moins sur les processus. Dans l’article qui suit cette introduction, nous avons voulu mettre l’accent sur l’importance de l’image que l’individu véhicule à travers les réseaux sociaux pour constituer sa e-reputation et son personal branding et le marketing RH comme nouvel aspect reliant les ressources humaines le marketing et la stratégie de l’entreprise qui permet de véhiculer sur le marché une image de son entreprise  pour attirer, retenir et fidéliser les collaborateurs et les nouveaux talents. Il sera présenté ici comme un axe du dialogue social…..

Personal branding et RH couple captivant, attirant mais….!

Mehdi MAHJOUB

A son départ d’Apple, Steve Jobs a fondé Next (une nouvelle génération d’ordinateurs), après avoir levé 120millions USD auprès de deux grands investisseurs. S’il est vrai que l’affaire leur paraissait d’emblée juteuse, ce qui les a le plus rassurés et convaincus, n’est autre que le nom « Steve Jobs », le fondateur d’Apple qui a révolutionné l’informatique grand public.

A l’ère de la révolution digitale, nous observons l’illustre émergence de certaines notions et concepts tels quele ‘’Personal branding’’.  Désormais, ce concept ne cesse de prendre de l’ampleur avec l’émergence du vecteur digital dans notre quotidien.

Cependant, nombreux sont les personnages historiques qui ont bien géré leur marque personnelle, tel que : Hannibal, Alexandre le grand,  Leonardo Da vinci… sauf que, ce concept prend toutes ses lettres de noblesse à l’échelle ‘’corporate’’ où nous pouvons citer à titre d’exemple Richard Branson, Elon Musk et Steve jobs les fondateurs respectifs de Virgin, Tesla/spaceX/Paypal et Apple.

Alors qu’est-ce que le ‘‘personal branding’’, en quoi est-il intéressant pour l’entreprise et comment le gérer ?

Personal Branding ou la manière de réfléchir client !

L’une des meilleures définitions du ‘’personal branding’’ à mon avis est celle de Jeff Bezos CEO d’Amazon qui disait :

« Votre marque personnelle est ce que les autres disent de vous quand vous n’êtes pas là ».

Ainsi, s’intéresser à sa marque personnelle suppose qu’on est dans une démarche d’autopromotion auprès d’une communauté. Or promouvoir n’est autre que l’utilisation des techniques du marketing ou de la communication afin qu’on soit identifié et mémorisé en tant que marque par notre cible/ client/ communauté. Autrement, réfléchir  ‘’personal branding’’ c’est avoir en quelque sortes une orientation  client.  Ce client qui va s’intéresser à notre marque personnelle, la consommer d’une certaine manière et y rester fidèle, nécessite un investissement personnel de notre part.

Personal branding et RH ?

Ce terme anglo-saxon qui a été révélé pour la première fois dans le livre « The battle for your Mind » en 1981 a toujours existé comme expliqué auparavant sans pour autant avoir recours au web. L’ancienneté de ce concept s’explique par le fait que le Personal Branding permet d’accroître sa notoriété en général. Au niveau de l’entreprise cela permet de booster son projet professionnel via son expertise ou de se différencier  de ses concurrents sur le marché.

Certes, le personal branding est une démarche personnelle mais qui peut être aussi mise au service de la communauté pour promouvoir la marque employeur. En effet, l’entreprise peut accompagner des collaborateurs via un programme d’employee advocacy’’. Ce terme anglosaxon désigne  une stratégie visant à transformer les employés en des  ambassadeurs de l’entreprise en  les incitants à partager sur leurs propres réseaux sociaux, du contenu relatif à leur employeur. Ceci permettra d’augmenter l’audience, de crédibiliser les messages, de valoriser votre capital humain et de développer la visibilité de vos collaborateurs. Cependant, l’employeur ne doit pas perdre de vue l’éventualité de voir ses collaborateurs exposés, être démarchés par la concurrence.

Le/la directeur(ice) RH peut non seulement promouvoir la marque employeur de l’entreprise, en interne comme en externe via  toutes les actions qui valorisent la marque employeur, mais il/elle peut également devenir un influenceur sur certaines thématiques RH et inspirer certains confrères confrontés au même type de problématique.

Comment faire ?

Dans son livre ‘’ START WITH WHY’’ Simon Sinek explique les clés du succès de certaines entreprises et

‘’Pourquoi’’ ils sont aussi attentifs à leurs clients, ? Sa réponse est que toute la démarche se résume au «pourquoi» de l’entreprise. Toutes les entreprises savent ce qu’elles font, comment elles le font mais peu savent pourquoi. Idem pour le personal branding avant tout, il faut que je sache pourquoi je suis en train de faire une telle démarche dans quel objectif. A partir de là, ce processus se résume à trois vitesses : 1- mieux se connaître, 2- mieux se faire connaître, 3- mieux se faire reconnaître.

La marque personnelle c’est ce que vous allez véhiculer et communiquer via plusieurs canaux ; en partant des vêtements que vous portez, passant par vos interventions dans les réunions et séminaires jusqu’à vos publications personnelles sur les réseaux sociaux et votre e-réputation.

Pour conclure le branding c’est l’histoire que vous allez créer, une histoire derrière votre propre marque personnelle car les clients achètent de l’émotion comme le disait Steve Jobs.

Le personal branding est en quelque sorte le voyage d’une vie, un combat de longue haleine et un jeu d’équilibriste permanent. Warren Buffett a dit: Il faut 20 ans pour se construire une réputation et 5 minutes pour la détruire.

Le dialogue social… Un axe de la marque employeur

Ibtihel BEN HADDEJ, Managing Director – HR House International

Dans des contextes sociaux, économiques et politiques en perpétuelle évolution, l’entreprise d’aujourd’hui se voit subir les différents changements au sein de son écosystème. Le Marketing RH et la Marque Employeur se positionnent comme enjeux stratégiques de taille et interpellent de plus en plus les dirigeants et les gestionnaires du capital Ressources Humaines en vue de développer la compétitivité de l’entreprise. 

La politique générale de cette entité économique permet de la distinguer au sein de l’espace dans lequel elle agit. L’impact de ses actions stratégiques lui offre un positionnement sur le marché et une attractivité de taille auprès de potentiels talents permettant par la même occasion une fidélisation de ses employés mais aussi une attractivité des hauts potentiels et ce, dans une finalité de développement et de pérennisation de son activité.

Outils du développement, de l’innovation et de l’action stratégique, le Marketing RH combiné à la Marque Employeur permettent de créer des opportunités d’action au niveau socio-politico-économique menant ainsi l’entreprise à agir comme acteur et partie prenante de l’environnement social dans lequel elle opère.

En effet, l’entreprise fait face à la pénurie des talents sur le marché et se doit de se démarquer de la concurrence. Développer sa compétitivité est vital pour sa survie. L’enjeu stratégique se dessine dans la conception d’un plan marketing à visé des ressources humaines dont elle dispose. Le but principal est de fidéliser ses employés, les retenir face à une concurrence de plus en plus innovante et déployer des actions portant sur la construction d’un processus propre au développement de l’entreprise et au rayonnement de sa marque employeur.

De ce fait, la transposition du paradigme relationnel en entreprise a largement contribué au rapport de causalité marketing RH et marque employeur, en positionnant le collaborateur, salarié de l’entreprise, en sa nouvelle qualité de « client » de cette dernière.

L’entreprise depuis sa naissance en tant que tel a su s’adapter aux exigences du milieu dans lequel elle évolue. Les citoyens collaborateurs en leur qualité d’individus actifs d’une société donnée participent d’une manière directe et indirecte au modelage des entreprises de demain.

Lieu de formation, de création, d’innovation et de transmission, l’entreprise se transforme au gré de son époque. Et le marketing RH opère comme plan d’action réformiste qui insiste sur l’initiation d’un management de la fidélisation afin d’impliquer les managers, développer la participation inclusive et prévenir les départs.

Aujourd’hui, l’entreprise doit encourager et récompenser la contribution par le biais de la motivation de ses salariés – clients internes, instaurer des politiques de rémunération et de personnalisation des avantages ainsi que travailler sur l’environnement de travail, en tant qu’environnement de Vie. Elle doit également promouvoir un cadre de gestion des carrières, dans un but de capitalisation de ses ressources tout en sécurisant l’employabilité et en favorisant la formation continue et en assurant la satisfaction des employés au travers de la mobilité professionnelle interne.

Ainsi, l’entreprise est de fait l’acteur majeur sur lequel les citoyens reposent le plus dans les domaines reliés à leurs activités économiques, principalement la création d’emplois, l’insertion des jeunes, l’innovation qu’elle apporte et bien plus encore.

Cette relation fait peser sur l’entreprise le poids des attentes collectives de réponses aux enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux dans l’ensemble.

Arrivée à un carrefour de choix pilotés par les obligations juridiques et financières, toute entreprise devra faire face à une nécessité d’action et de prise de position en rapport à sa sphère sociale, sociétale et en conséquent politique. La démarche propre au marketing RH qui en son essence cherche à identifier les bénéfices sociaux de l’entreprise permet d’anticiper l’avenir collectif de cette dernière et offre ainsi une marge de manœuvre importante aux dirigeants en regard des décisions à entreprendre. 

De la sensibilisation à l’écoute du collaborateur, de la formation à l’éducation de l’approche droit et obligations en entreprise, permettant le développement des capacités comportementales tel que la négociation et la communication non violente, l’entreprise joue un rôle primordial dans le renforcement de capacité de ses employés.

Les dotant des outils nécessaires pour plaider leurs causes auprès des différentes parties prenantes du dialogue social, l’entreprise aura réussi à contribuer non seulement à l’établissement d’un consensus social mais aussi à se développer et à tenir compte de ses intérêts stratégiques pour une meilleure prospérité à venir.

A savoir que le contexte actuel de la pandémie du covid-19 urge les décideurs à entreprendre des réflexions poussées, globales et plus inclusives touchant toutes les composantes de l’environnement de l’entreprise, en ce qui se rapporte non seulement au bien-être de l’entreprise, de ses collaborateurs et de son environnement et à considérer ses partenaires sociaux dans un dialogue préventif et surtout stratégique.

Suite à ces enjeux, cette urgence et ce besoin d’excellence et de développement de la performance collective, pouvons-nous encore se permettre de ne pas considérer le dialogue social comme axe primordiale de notre marque employeur ?…A méditer !

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