Interview avec Imen Cherif Khalfa, Directrice RH chez Batteries Nour
Comment gérez-vous les dimensions RH dans un secteur aussi complexe que les composants automobiles ?
Le secteur des composants automobiles exige rigueur, réactivité et excellence opérationnelle. Pour gérer efficacement les dimensions RH, nous avons adopté une approche structurée et agile à la fois. Nous travaillons sur trois axes majeurs :
- L’alignement des compétences aux exigences qualité et techniques, notamment à travers des formations régulières, des audits internes et le développement des savoir-faire métier.
- L’accompagnement du changement, indispensable dans un environnement marqué par les normes, les évolutions technologiques et les attentes clients.
- L’implication du personnel à tous les niveaux, en favorisant la responsabilisation, l’écoute et la culture de la performance.
Notre rôle RH est d’anticiper les besoins, de structurer les process et surtout d’assurer un climat social solide qui soutient la performance industrielle.
Quelles politiques de plan de carrière et de mobilité interne avez-vous mises en place ?
Nous croyons fortement à la promotion interne et à la valorisation des talents.
Nos politiques de gestion de carrière sont construites autour de plusieurs piliers :
- Des entretiens annuels d’évaluation qui permettent d’identifier les compétences, les aspirations et les axes de développement de chaque collaborateur.
- Un plan de formation ciblé, adapté aux besoins des individus comme à ceux de l’entreprise.
- Des passerelles de mobilité horizontale et verticale, favorisant l’évolution de carrière au sein de différents départements (production, maintenance, qualité, logistique…).
Ces démarches contribuent à renforcer la fidélisation, tout en assurant la continuité des compétences dans un environnement technique.
Avec quelles écoles et centres de formation collaborez vous pour recruter les profils les plus adaptés ?
Nous entretenons des partenariats actifs avec plusieurs établissements locaux et régionaux. Parmi eux :
- Les ISET et les centres de formation professionnelle de la région de Zaghouan et de Tunis, avec lesquels nous organisons des stages d’alternance et de projet de fin d’études.
- Des écoles d’ingénieurs et universités pour identifier les jeunes talents techniques dans les domaines du génie mécanique, électrotechnique et qualité.
- Nous restons également en veille constante sur les profils émergents sur les réseaux professionnels.
Ce lien étroit avec les institutions de formation nous permet de contribuer au développement de l’employabilité locale tout en assurant un vivier de candidats adaptés à nos réalités industrielles.
Quelles stratégies adoptez-vous pour la certification des cadres ?
Dans un environnement certifié ISO 9001, 14001 et 45001, nous attachons une grande importance à la montée en compétence de nos cadres. Nos stratégies incluent :
- Des formations certifiantes ciblées, notamment en qualité, sécurité, management et développement personnel.
- Des partenariats avec des organismes de formation reconnus, qui nous permettent de garantir la qualité des contenus et l’adéquation aux standards internationaux.
- L’intégration de la certification dans les parcours de carrière, avec un suivi individualisé et des objectifs clairs.
- Le coaching interne, en complément des formations externes, pour assurer une appropriation réelle des savoirs.
Cette démarche renforce notre compétitivité, la crédibilité de notre encadrement et l’efficience globale de l’entreprise.
L’investissement continu dans le capital humain :
Batteries NOUR considère que la valeur de l’entreprise repose d’abord sur les femmes et les hommes qui la composent. Nous croyons que pour grandir, l’entreprise doit faire grandir ses collaborateurs. Cela passe par la formation, la reconnaissance, l’écoute et la création d’un environnement de travail stimulant. Cet engagement quotidien se traduit par des actions concrètes de développement, de soutien managérial, et d’amélioration des conditions de travail.
Chez Batteries NOUR, les ressources humaines sont plus qu’une fonction support : elles sont un véritable levier de transformation et d’excellence dans un environnement industriel en perpétuelle évolution.
Qui est Imen Cherif Khalfa ?
Mon rôle en tant que DRH : Notre partenariat avec le groupe industriel multinational Monbat, nous a permis de conjuguer expertise locale et standards internationaux. Mon rôle consiste à piloter l’ensemble des volets RH : recrutement, développement des compétences, gestion des carrières, dialogue social, santé et sécurité au travail, etc.
Les principaux défis : Le principal défi a été de gérer une phase de transition stratégique suite à notre partenariat international. Cela a nécessité une révision de l’organisation du travail, l’alignement des compétences aux nouveaux besoins industriels, et le renforcement de l’engagement des équipes.
L’évolution du rôle RH dans le contexte actuel : Le rôle RH est de plus en plus stratégique. Il ne se limite plus à l’administratif ou au recrutement. Il s’agit aujourd’hui d’un vrai partenaire du business, capable de piloter la transformation organisationnelle, d’accompagner les changements et de faire le lien entre performance économique et bien-être des collaborateurs.
Un message aux jeunes qui souhaitent faire carrière dans les RH : Les RH sont un métier de passion, de rigueur et de vision. Je dirais aux jeunes qu’il faut aimer l’humain, mais aussi comprendre les enjeux de l’entreprise. Le futur des RH est passionnant car il est en pleine transformation : digitalisation, agilité, inclusion, marque employeur… Ce sont autant de défis à relever avec créativité et engagement.
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